Her iş modeli bir ihtiyacın karşılığı olarak doğar. Fractional yöneticilik de istisna değil. Bu yazıda, modelin nereden çıktığını, dünyada nasıl bir ivme kazandığını ve Türkiye’nin bu tabloda nerede durduğunu ele alacağız.
Amerika’da Başlangıç: Teknoloji Girişimleri
Fractional yöneticilik kavramı ilk olarak 2000’li yılların ortasında, Silikon Vadisi’ndeki erken aşama teknoloji girişimlerinde belirginleşmeye başladı. Bu girişimlerin ortak sorunu şuydu: yatırımcı görüşmelerine hazır, finansal modeli sağlam bir şirket görünümü vermeleri gerekiyordu, ama tam zamanlı bir CFO’yu istihdam edecek bütçeleri yoktu. Aynı zamanda, büyük teknoloji şirketlerinden emekli olan veya ayrılan üst düzey finans yöneticileri, tek bir şirkete bağlanmak yerine birden fazla girişime paralel destek vermeye başladı.
Bu eşleşme, önce CFO pozisyonunda yaygınlaştı, çünkü finansal disiplin ve yatırımcı raporlaması, girişimlerin en çok zorlandığı ama aynı zamanda en çok deneyim gerektiren alanlardan biriydi. 2010’lu yılların ortasından itibaren model, CMO, CCO ve CHRO pozisyonlarına da yayıldı.
LinkedIn Verileri ve Unvan Değişimi
Son on yılda LinkedIn’de “Fractional” ön ekiyle unvan kullanan profesyonellerin sayısında ciddi bir artış gözlemlendi. Özellikle 2020 sonrası dönemde, uzaktan çalışmanın normalleşmesiyle birlikte, bir yöneticinin farklı şehirlerdeki, hatta farklı ülkelerdeki şirketlere paralel hizmet vermesi teknik olarak çok daha kolay hale geldi. Pandemi döneminde işten çıkarılan veya kendi isteğiyle kurumsal hayattan ayrılan pek çok deneyimli yönetici, bu boşlukta fractional modele yöneldi.
Hangi Sektörlerde En Çok Yaygınlaştı?
Model başlangıçta teknoloji ve SaaS (yazılım hizmeti) şirketlerinde yoğunlaşsa da, bugün çok daha geniş bir yelpazede görülüyor: e-ticaret, perakende, üretim, sağlık teknolojileri, hatta geleneksel aile şirketleri. Özellikle pazarlama ve finans fonksiyonlarında fractional model, artık “alternatif” değil “standart bir seçenek” olarak değerlendiriliyor.
Amerika ve İngiltere’de fractional yöneticileri bir araya getiren platformlar, topluluk ağları ve hatta bu alana özel yatırım fonları oluşmaya başladı. Bu da modelin artık bir niş deneyden çıkıp, kendi ekosistemine sahip bir kategori haline geldiğini gösteriyor.
Avrupa’daki Görünüm
Avrupa’da model, Amerika’ya kıyasla biraz daha yavaş ama istikrarlı bir şekilde büyüyor. Almanya, Hollanda ve İngiltere’de özellikle orta ölçekli, aile kökenli şirketlerin fractional CFO ve fractional COO modeline yöneldiği görülüyor. Bu şirketler, kurumsallaşma sürecinde profesyonel yönetim ihtiyacı duyuyor ama Anglo-Sakson tarzı hızlı büyüme baskısı olmadığı için, tam zamanlı bir üst düzey kadroyu genişletmek yerine kısmi zamanlı uzmanlıkla ilerlemeyi tercih ediyor.
Türkiye’nin Bu Tablodaki Yeri
Türkiye’de fractional yöneticilik kavramı henüz emekleme aşamasında. LinkedIn’de “Fractional CMO” veya “Fractional CFO” unvanını taşıyan Türk profesyonellerin sayısı, global ölçekle karşılaştırıldığında oldukça sınırlı. Ancak bu durumun birkaç nedeni var ve bunlar aynı zamanda Türkiye’nin bu modele neden uygun bir zemin sunduğunu da gösteriyor.
KOBİ ağırlıklı ekonomik yapı: Türkiye’deki işletmelerin büyük çoğunluğu küçük ve orta ölçekli. Bu şirketlerin önemli bir kısmı, belirli bir büyüklüğe ulaştıktan sonra profesyonel yönetim ihtiyacı duyuyor ama tam zamanlı üst düzey kadro için yeterli hacme sahip değil. Bu, tam olarak fractional modelin çözüm sunduğu boşluk.
Aile şirketlerinin kurumsallaşma ihtiyacı: Türkiye’deki şirketlerin büyük bir kısmı aile şirketi kökenli. İkinci veya üçüncü kuşağa geçiş sürecinde, bu şirketlerin profesyonel yönetim anlayışına ihtiyacı artıyor, ama bu geçiş genelde kademeli oluyor. Fractional model, bu kademeli geçişe tam zamanlı bir istihdamdan daha uygun bir araç sunuyor.
Deneyimli yönetici havuzunun büyümesi: Son on yılda çok uluslu şirketlerde ve büyük Türk holdinglerinde 15-20 yıl deneyim kazanmış, sonrasında kurumsal hayattan ayrılan veya ayrılmayı düşünen yönetici sayısı artıyor. Bu profil, global örneklerde fractional modelin en çok beslendiği havuzla birebir örtüşüyor.
Türkiye’de Modelin Önündeki Engeller
Elbette görmezden gelinmemesi gereken zorluklar da var. Türkiye’de “yönetici” kavramı hâlâ büyük ölçüde tam zamanlı, ofiste bulunan, mesai saatlerine bağlı bir profille özdeşleştiriliyor. Kısmi zamanlı çalışan birinin gerçekten “üst düzey karar alabileceği” fikri, özellikle daha geleneksel yönetim anlayışına sahip şirket sahipleri için hâlâ yabancı. Ayrıca yasal ve vergisel çerçevenin bu modele göre netleşmesi, sözleşme yapılarının standartlaşması da zaman alacak bir süreç.
Önümüzdeki Beş Yılda Ne Bekleniyor?
Global trendlere bakıldığında, bir iş modelinin “niş” konumdan “yaygın” konuma geçmesi genelde beş ile on yıl arasında bir süre alıyor. Türkiye’nin bu eğriyi biraz daha hızlı kat etmesi mümkün, çünkü hem global örnekler zaten mevcut hem de dijitalleşme ve uzaktan çalışma altyapısı büyük ölçüde hazır. Önümüzdeki dönemde özellikle pazarlama ve finans alanlarında fractional yöneticilik teriminin Türk iş dünyasında daha sık duyulmasını bekliyoruz.
Fractional yöneticilik, dünyada bir teknoloji girişimi çözümü olarak doğdu ama bugün çok daha geniş bir ekonomik gerçekliğe hitap eden bir model haline geldi. Türkiye’nin ekonomik yapısı, özellikle KOBİ ağırlığı ve aile şirketi kurumsallaşma ihtiyacı düşünüldüğünde, bu modelin burada da benzer bir büyüme eğrisi izlemesi şaşırtıcı olmayacaktır.